직장내괴롭힘 변호사 — 신고·조사·구제 절차와 형사·민사 대응

근로기준법 제76조의2는 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장내괴롭힘으로 정의하고 금지합니다. 우위성, 업무상 적정범위 초과, 고통·환경 악화라는 세 요소를 모두 충족해야 하며, 단발성 행위도 정도에 따라 인정될 수 있습니다.

근로기준법 제76조의3에 따라 누구든지 괴롭힘 발생 사실을 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 신고 접수 또는 인지 시 지체 없이 객관적 조사를 실시해야 합니다. 조사 기간 중 피해자 보호를 위해 근무장소 변경·유급휴가 등 적절한 조치를 할 의무가 있습니다. 사내 처리가 미흡하면 사업장 관할 고용노동청(지방고용노동관서)에 진정·신고할 수 있습니다.

근로기준법 제76조의3을 위반해 사용자가 조사·피해자 보호조치·가해자 징계 등 조치의무를 이행하지 않으면 제116조에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 또한 사용자(또는 그 친족인 근로자)가 직접 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료 대상이 됩니다. 구체적 부과 여부는 사안과 노동청 판단에 따라 달라질 수 있습니다.

근로기준법 제76조의3 제6항은 사용자가 신고자·피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지합니다. 이를 위반하면 제109조에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 보복성 해고·전보·징계가 있었다면 노동위원회 부당해고 구제신청과 형사고소를 병행해 다툴 수 있습니다.

산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호는 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 업무상 질병으로 정하고 있어, 괴롭힘으로 우울증·적응장애 등이 생겼다면 산재 인정이 가능합니다. 다만 괴롭힘 사실과 질병 사이의 업무 관련성을 입증해야 하므로, 사내 조사·노동청 인정 결과, 진단서, 증거자료를 갖춰 근로복지공단에 요양급여를 신청하는 절차가 필요합니다.

직장내괴롭힘 자체에 대한 직접 형벌 규정은 없으나, 행위가 폭행(형법 제260조), 모욕(제311조), 명예훼손(제307조), 협박(제283조), 강요(제324조) 등에 해당하면 별도로 형사고소가 가능합니다. 또한 민법 제750조 불법행위에 기한 위자료 등 손해배상을 청구할 수 있고, 사용자에게는 안전배려의무 위반 책임을 물을 수 있습니다. 사안별 검토가 필요하니 상담을 권합니다.