부당해고 변호사 민상빈

부당해고를 당한 근로자는 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 구제신청을 합니다. 근로기준법 제28조는 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 신청하도록 정하고 있으며, 이 기간을 넘기면 노동위원회 구제절차를 이용할 수 없으니 기한 관리가 가장 중요합니다.

지방노동위원회 판정에 불복하면 판정서 송달 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청하고(제31조), 재심 판정에도 불복하면 다시 15일 이내에 행정법원에 행정소송을 제기할 수 있습니다.

노동위원회 절차는 비용 부담이 적고 비교적 신속하다는 장점이 있어, 통상 민사 해고무효확인 소송보다 먼저 활용하는 경우가 많습니다. 사안에 따라 두 절차를 병행하기도 합니다.

근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지합니다. 정당한 이유로 인정되려면 해고에 이를 만한 실체적 사유가 있어야 하고, 동시에 취업규칙·단체협약이 정한 징계절차 등 절차적 요건도 지켜져야 합니다.

실무에서는 비위행위의 정도, 근로자의 평소 근무태도, 같은 사안의 과거 처리 사례, 다른 가벼운 처분으로 갈음할 수 있었는지(징계양정의 형평·비례)를 종합적으로 봅니다. 사유는 있더라도 해고가 지나치게 무거우면 부당해고로 판단될 수 있습니다.

또한 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않으면 그 자체로 절차상 무효가 될 수 있으므로, 서면통지의 형식과 내용도 반드시 확인해야 합니다.

그렇습니다. 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)는 근로기준법 제24조가 네 가지 요건을 명시적으로 요구합니다. 긴박한 경영상의 필요, 해고를 피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정기준, 그리고 근로자대표와의 성실한 사전 협의(해고 50일 전 통보·협의)가 그것입니다.

네 요건 중 어느 하나라도 흠결되면 정리해고는 부당해고로 평가될 수 있습니다. 특히 '해고회피노력'은 희망퇴직·전환배치·근로시간 단축 등 덜 침익적인 수단을 충분히 시도했는지가 핵심 쟁점이 됩니다.

일정 규모 이상의 인원을 해고하는 경우에는 관할 고용노동부장관에게 신고하는 절차도 있으므로, 사용자 측 자료를 면밀히 분석해 요건 충족 여부를 다투게 됩니다.

노동위원회가 부당해고로 판정하면 원직복직과 함께 해고 기간 동안 정상적으로 일했더라면 받을 수 있었던 임금상당액 지급을 명할 수 있습니다(근로기준법 제30조). 즉 복직과 임금 소급 지급이 함께 이루어지는 것이 원칙입니다.

근로자가 복직을 원하지 않는 경우에는, 노동위원회가 원직복직 대신 임금상당액 이상의 금품을 지급하도록 명하는 금전보상(금전배상) 명령을 신청할 수도 있습니다.

사용자가 확정된 구제명령을 이행하지 않으면 근로기준법 제33조에 따라 이행강제금이 부과되며, 확정된 구제명령 불이행은 형사처벌 대상도 될 수 있어 이행을 강제하는 수단이 마련되어 있습니다.

가능합니다. 노동위원회 구제절차 진행 중에도 당사자가 화해로 사건을 종결할 수 있고, 실제로 상당수 사건이 복직 대신 일정 보상금을 받고 근로관계를 정리하는 방식의 화해로 마무리됩니다.

복직을 원하는지, 아니면 합당한 보상금을 받고 퇴직하는 편이 나은지는 근로자의 상황에 따라 다릅니다. 화해 시에는 보상금 액수뿐 아니라 퇴직금·실업급여 수급 여부, 경업금지·비밀유지 조항, 합의 후 추가 청구 포기 범위 등을 함께 정리해야 불이익이 없습니다.

협상 과정에서 사용자가 제시하는 합의안의 적정성을 판단하고, 근로자에게 유리한 조건을 끌어내기 위해 변호사의 조력을 받는 것이 안전합니다.

해고예고 위반과 부당해고는 별개의 문제입니다. 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하도록 정합니다.

그러나 해고예고를 지키지 않았다고 해서 해고 자체가 무효가 되는 것은 아닙니다. 예고의무 위반은 해고예고수당 청구 또는 별도의 처벌 문제로 다뤄지고, 해고가 정당한지는 근로기준법 제23조의 '정당한 이유' 기준으로 따로 판단합니다.

다만 해고사유·시기를 서면으로 알리지 않은 경우(제27조)는 절차상 하자로 해고가 무효가 될 수 있으므로, 예고와 서면통지는 구분해서 검토해야 합니다.

원칙적으로 상시 근로자 5인 미만 사업장에는 근로기준법의 정당한 이유 없는 해고 제한(제23조)과 노동위원회 구제신청(제28조) 규정이 적용되지 않습니다. 따라서 5인 미만 사업장의 해고는 노동위원회를 통한 부당해고 구제 대상이 되기 어렵습니다.

다만 해고예고(제26조)나 임금·퇴직금 관련 규정 등 5인 미만에도 적용되는 조항은 별도로 다툴 수 있고, 해고가 노동조합 활동이나 차별 등 다른 법 위반에 해당하면 그 근거로 구제를 모색할 수 있습니다.

상시 근로자 수 산정은 단순 재직 인원이 아니라 일정 기간 가동일을 기준으로 계산하므로, 실제로 5인 이상인지 정확히 따져보는 것이 출발점입니다.

노동위원회 구제신청 사건은 사건의 난이도, 단계(지노위·중노위·행정소송), 다툼의 대상(복직 여부·임금상당액 규모) 등에 따라 비용이 달라집니다. 통상 착수금과 성공보수로 구성되며, 단계별로 별도 약정하는 경우가 많습니다.

저희는 상담 단계에서 해고의 부당성 인정 가능성, 예상 절차와 기간, 복직과 금전보상 중 어느 전략이 의뢰인에게 유리한지를 먼저 충분히 검토한 뒤 비용을 안내해 드립니다.

구체적인 비용과 진행 방향은 사실관계와 보유 자료(해고 통지서·취업규칙·근로계약서 등)에 따라 달라지므로, 법무법인 대진 민상빈 변호사와의 상담을 통해 안내받으시길 권합니다.